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アウトレット家具のチェーン店「ビッグウッド」社長のブログです。
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今日は先週に引き続き、P.F.ドラッカーの「強みを生かす」のパート2を書かせていただきます。

この「強みを生かす」と言う部分は、組織をマネジメントする為に、組織が成果をあげる為に、重要な部分だと、ドラッカーは言っています。

ですから、ココはじっくり腰をすえて書いてみたいと思います!

是非、皆さんも付き合ってください!

(人事において強みを生かす)

11.実績から知る

候補者が何をでき、何を出来ないかではなく、持っている強みは何か、その強みは仕事にあっているかである。

何かを成し遂げられるのは強みによってである、弱みによって何かを成す事はできない。

12.一緒に働いたものに聞く

人を評価するにあたって、一人の判断だけでは無意味である、人は客観的とはなりえない。

候補者と一緒に働いたことのある何人かの人たちがどう見ているかを聞く必要がある。

13.仕事を理解させる

仕事を理解させていないのであれば、人事の失敗を本人のせいにしてはならない。

行うべき事を行わなかった自分が悪いと反省すべきである。

新しいポストの要求するものを考えさせない事が、昇進人事の最大の失敗である。

14.人事のルールを守る

1.人事の失敗に責任を負う
2.成果をあげられない者は再度動かす
3.成果をあげられなくとも辞めさせない
4.常に正しい人事を行うよう努める
5.スカウトしてきた者には、仕事の内容が明らかなるものを与える

15.責任をとる

人事の失敗の責任は、人事を行った者にある

人事についての決定は、経営者がどの程度有能か、いかなる価値観を持っているか、どれだけ真摯かを明らかにする。

16.再度動かす

成果をあげられない者は容赦なく移動させなければならない、さもなくば、他の者を腐らせる。

仕事に不適格な者は、必ずやストレスによって追い詰められ、本人自身が脱出をひそかに願っているものである

17.人事では完璧を期す

人事は、究極にして唯一の管理手段である、人事の質によって、組織が真剣にマネジメントされるかが決まる。

誰を採用し、誰を解雇し、誰を移動させ、誰を昇進させるかという人事によって決まる。

18.何度でもチャンスを与える

仕事をこなせない者をそのままにしておいてはならない、動かしてやる事が組織と人に対する責任である

新しい仕事でうまくいかなかった者は、全色に匹敵する地位と報酬に戻す事を慣行化すべきである。

19.新参者には明確な仕事を与える

外から採った人に、新しい仕事を任せてはならない、危険が大きい

新しい仕事は、実績のある人、ベテランによって始めなければならない。

20.強みを評価する

1.良くやった仕事は何か
2.良く出来そうな仕事は何か
3.さらに何を学ばせ、何を身に着けさせなければならないか
4.彼あるいは彼女の下で自分の子供を働かせたいと思うか、そうであるならば、なぜか?そうでないならば、       
  なぜか?
 
今日はこれくらいにしておきます!
兎に角、「強みを生かす」と言う事が組織マネジメントの肝であるわけですから、又来週も続きを書きます!

もっと短く要約したいのですが、ドラッカー氏の言葉、全てが見逃せないものなのでどうしようもないのです。
済みません!



                               家具のアウトレット ビッグウッド 杉浦眞悟



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プロフィール
HN:
杉浦眞悟
年齢:
60
性別:
男性
誕生日:
1957/02/03
職業:
社長
自己紹介:
アウトレット家具のチェーン店「ビッグウッド」の代表取締役社長
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