アウトレット家具のチェーン店「ビッグウッド」社長のブログです。
日本でフランチャイズが生まれてから、40年になりますがフランチャイズチェーン数 1200社です。
店舗数 ２３万４千店
売上高 ２１兆３千億円という巨大な組織に成長しております。
これは、フランチャイズビジネスが社会に貢献し、そのことが国民に支持されたからこそ成長できたのだと思います。
ところでフランチャイズビジネスの強みとは？
１．比較的安全な事業機会の提供
２．雇用の創出（２５０万人以上）
３．安定的で品質の良い商品やサービスの提供
４．利便性の向上
５．零細、中小企業の経営近代化の促進
実はビッグウッドは家具業界で唯一フランチャイズビジネスを展開しております。
日本フランチャイズ協会にも所属しており、現在１２社の方達が加盟され、１９店舗のFC店が存在します。
１２社の方達は１００%既存家具店の経営者です。
要するにビッグウッドのFCビジネスは、既存家具店の方しか加盟できない仕組みになっています。
なぜかと言いますと、一部の大型家具インテリアチェーン店が全国津々浦々まで出店し、地方の中小家具店さんが減少しているからです。
ビッグウッドのFC店に加盟する事で、「家具のアウトレット専門店」に転換し、ＢWグループの力を利用してもらい、大型家具インテリアチェーン店に対抗し、存続して欲しいと思ったからです。
一店舗では到底太刀打ちできない大型家具インテリアチェーン店ですが、ＢWグループみんなの力を結集すれば存続できるのです。
ですから、外食チェーンのフランチャイズやコンビニのフランチャイズとは、主旨も目的も異なっています。
ビッグウッドは２００２年（１０年前）にフランチャイズビジネスを始めました。
その当時は、直営店が７店舗しかなくFC本部としては頼りないものであったと思います。
しかし、「家具のアウトレット専門店」としてのビジネスモデルは確立しておりましたので、既存の家具店さんが存続できるようになる自信は持っていました。
現に、ビッグウッドのFC店に加盟された時は、一店舗であった家具店さんが業績を上げて３～４年で、３～４店舗も展開する会社に成長しておられます。
もともと家具専門店さんは、家具を扱うノウハウは持っていますから、教育指導の面ではたいへん楽をさせてもらいましたが、既存の家具店の常識を壊すノウハウやサービスに関しては、なかなか受け入れてもらえない部分がありました
いまだに、統一されたサービスの徹底が出来ていないのが現状です。
家具屋の常識、過去の習慣、地域性などがあり、本部が推進するサービス（送料無料、組み立て無料、引き取り無料、下取りサービス）などを取り入れてもらえないFC店が存在しています。
今後、全国展開をする上で「ビッグウッドブランド」を創り上げて行く訳ですが、サービスの統一化は絶対条件になると思っています。
日本で一番早く、家具のアウトレットという業態を創り上げたビッグウッドですが、この業態を全国津々浦々まで展開していくには、FC展開をする必要があります。
本格的にFC事業を展開する時期になったと確信しております。
経営理念である「企業（中小家具店）の再生支援を通じて社会に貢献する」と言う使命を果たすべき時が来たのです。
店舗数 ２３万４千店
売上高 ２１兆３千億円という巨大な組織に成長しております。
これは、フランチャイズビジネスが社会に貢献し、そのことが国民に支持されたからこそ成長できたのだと思います。
ところでフランチャイズビジネスの強みとは？
１．比較的安全な事業機会の提供
２．雇用の創出（２５０万人以上）
３．安定的で品質の良い商品やサービスの提供
４．利便性の向上
５．零細、中小企業の経営近代化の促進
実はビッグウッドは家具業界で唯一フランチャイズビジネスを展開しております。
日本フランチャイズ協会にも所属しており、現在１２社の方達が加盟され、１９店舗のFC店が存在します。
１２社の方達は１００%既存家具店の経営者です。
要するにビッグウッドのFCビジネスは、既存家具店の方しか加盟できない仕組みになっています。
なぜかと言いますと、一部の大型家具インテリアチェーン店が全国津々浦々まで出店し、地方の中小家具店さんが減少しているからです。
ビッグウッドのFC店に加盟する事で、「家具のアウトレット専門店」に転換し、ＢWグループの力を利用してもらい、大型家具インテリアチェーン店に対抗し、存続して欲しいと思ったからです。
一店舗では到底太刀打ちできない大型家具インテリアチェーン店ですが、ＢWグループみんなの力を結集すれば存続できるのです。
ですから、外食チェーンのフランチャイズやコンビニのフランチャイズとは、主旨も目的も異なっています。
ビッグウッドは２００２年（１０年前）にフランチャイズビジネスを始めました。
その当時は、直営店が７店舗しかなくFC本部としては頼りないものであったと思います。
しかし、「家具のアウトレット専門店」としてのビジネスモデルは確立しておりましたので、既存の家具店さんが存続できるようになる自信は持っていました。
現に、ビッグウッドのFC店に加盟された時は、一店舗であった家具店さんが業績を上げて３～４年で、３～４店舗も展開する会社に成長しておられます。
もともと家具専門店さんは、家具を扱うノウハウは持っていますから、教育指導の面ではたいへん楽をさせてもらいましたが、既存の家具店の常識を壊すノウハウやサービスに関しては、なかなか受け入れてもらえない部分がありました
いまだに、統一されたサービスの徹底が出来ていないのが現状です。
家具屋の常識、過去の習慣、地域性などがあり、本部が推進するサービス（送料無料、組み立て無料、引き取り無料、下取りサービス）などを取り入れてもらえないFC店が存在しています。
今後、全国展開をする上で「ビッグウッドブランド」を創り上げて行く訳ですが、サービスの統一化は絶対条件になると思っています。
日本で一番早く、家具のアウトレットという業態を創り上げたビッグウッドですが、この業態を全国津々浦々まで展開していくには、FC展開をする必要があります。
本格的にFC事業を展開する時期になったと確信しております。
経営理念である「企業（中小家具店）の再生支援を通じて社会に貢献する」と言う使命を果たすべき時が来たのです。
[8回]
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「私が見た最悪な店長」
１．パートさんやスタッフの話をちゃんと聴いていない店長
家事のプロである主婦パートさんは、店長の知らない事を知っています。
マニュアルにはない、主婦ならではの知恵を持っているのです。
最悪な店長は、それを活用しません。
もし主婦パートさんから、提案があったとしても無視します。
話しを聞かない人間についていく者はいないのです。
２．スタッフやお客様に対し笑顔を向けていない店長
店長は店の顔、店長の心構え一つで、店の一日が決まると言っても過言ではありません。
心から仕事を楽しんでいないと、心からの笑顔は浮かべられません。
陰鬱な顔をしていると、スタッフに伝染し、店のふいんきに悪影響を及ぼします。
３．機嫌の良し悪しで態度を変える店長
店長がイラついている時、スタッフは敏感にそれを感じ取っています、そして不安になります。
そこでもし店長がスタッフに八つ当たりをしたら、スタッフは店長に幻滅するでしょう。
気分屋の店長には、スタッフは幻滅するだけです。
４．上司の前だけ真面目になっている店長
上司が来ている時だけ真面目に仕事をしたり、スタッフに活を入れ、「頑張っていますアピール」するような店長にはスタッフは幻滅します。
エリア長などの上司の店長への対応によって、スタッフの店長への見方や態度にも変化が表れてきます。
弱きをくじき、強気を助ける店長は幻滅される。
スタッフの働く理由はそれぞれ異なります。
しかし、誰もが「せっかくなら楽しい職場で働きたい！」と考えています。
楽しい職場とは、活気があり、皆が笑顔で、楽しんで仕事している状況です。
そういう店は、必然的に売上が上がっているものです。
何よりも大切なのは、店長からスタッフに近づいていくことです。
スタッフを信頼する事です。
人間は誰かに頼られたいという思いを誰しも持っています。
頼られることで、普段以上の力を発揮するようになります。
それが相乗効果を生み、店全体を良い方向へと動かします。
それはまるで飛行機の自動操縦システムのように、店を目的地に連れて行ってくれることでしょう。
１．パートさんやスタッフの話をちゃんと聴いていない店長
家事のプロである主婦パートさんは、店長の知らない事を知っています。
マニュアルにはない、主婦ならではの知恵を持っているのです。
最悪な店長は、それを活用しません。
もし主婦パートさんから、提案があったとしても無視します。
話しを聞かない人間についていく者はいないのです。
２．スタッフやお客様に対し笑顔を向けていない店長
店長は店の顔、店長の心構え一つで、店の一日が決まると言っても過言ではありません。
心から仕事を楽しんでいないと、心からの笑顔は浮かべられません。
陰鬱な顔をしていると、スタッフに伝染し、店のふいんきに悪影響を及ぼします。
３．機嫌の良し悪しで態度を変える店長
店長がイラついている時、スタッフは敏感にそれを感じ取っています、そして不安になります。
そこでもし店長がスタッフに八つ当たりをしたら、スタッフは店長に幻滅するでしょう。
気分屋の店長には、スタッフは幻滅するだけです。
４．上司の前だけ真面目になっている店長
上司が来ている時だけ真面目に仕事をしたり、スタッフに活を入れ、「頑張っていますアピール」するような店長にはスタッフは幻滅します。
エリア長などの上司の店長への対応によって、スタッフの店長への見方や態度にも変化が表れてきます。
弱きをくじき、強気を助ける店長は幻滅される。
スタッフの働く理由はそれぞれ異なります。
しかし、誰もが「せっかくなら楽しい職場で働きたい！」と考えています。
楽しい職場とは、活気があり、皆が笑顔で、楽しんで仕事している状況です。
そういう店は、必然的に売上が上がっているものです。
何よりも大切なのは、店長からスタッフに近づいていくことです。
スタッフを信頼する事です。
人間は誰かに頼られたいという思いを誰しも持っています。
頼られることで、普段以上の力を発揮するようになります。
それが相乗効果を生み、店全体を良い方向へと動かします。
それはまるで飛行機の自動操縦システムのように、店を目的地に連れて行ってくれることでしょう。
[16回]
環境は急激に変化しています。
企業は業態を変え、組織はフラット化され、働く人たちの価値観も大きく変化してきています。
一昔前なら、好不況の波があり、不景気の時に我慢していれば、やがて景気がよくなることも期待出来たのですが、そのような波がやってこないことに今や誰もが気づいています。
これまでのように外側から波がやってきて、その波に乗ることが期待できない今日、自ら波を起こす「創造的で自発的な人材」と、その育成が求められています。
しかし、従来の画一的な教育やマネジメントでは、求める人材を創造するのは難しいと思われます。
今や、部下の教育やマネジメントにも変革が求められているのです。
状況の変化に対し、出来るだけ速やかにそれを認識し対応できるマネジメントが求められているのだと思います。
コーチングに求められるのは、相手の力を引き出す能力です。
コーチングとは、会話を重ねることを通して、相手に目標達成に必要なスキルや知識を備えさせ、目標に向けての行動を促していくプロセスです。
部下がうまくいかない時は、彼らのヤル気や人間性に問題があるのではありません。
自分の能力に気がついていない、適性がない、知識が不十分、技術が足りない、または、意欲を高める方法を知らないからです。
マネジャーが優秀なコーチであれば、コーチングスキルを使って、部下が、成功失敗に関わらずさまざまな経験を自らのリソース（資源）として使えるようにしていけます。
部下が持っている素質や才能を見つけ出し、その活用方法について話し合ったり、同時に、技術や知識を得る為にどんな事ができるかについて話し合うことも出来るでしょう。
「指示」ではなく、会話の質と量によって彼らの自発的な行動を促すことができるのです。
頭でわかっている事と行動との間には深い溝があります。
わかったからといって、それが直ちに実行できるわけではないのです。
素晴らしい戦略を立て、素晴らしいミッション、コンピタンシーを確立するところまでは、大抵の会社がうまくできますが、それを実行し、組織力の向上に実際に役立てている会社となると、ほんの少数になります。
どうやったら、行動を起こし、行動を変えていくことが出来るのか、この緊急かつ最大の課題に対して答えるのがコーチングです。
コーチングとは、一方通行ではなく、双方向でアイデアを出し合い、それを検討する。行動に移す為のアイデアもまた双方向のコミュニケーションから生み出す、この一連のプロセスのことです。
現在、コーチングは、従来のマネジメントに代わる最も新しい人材開発の手法として、おもにビジネスの場で活用されています。
又、スポーツ界のコーチも、専門の技術の指導に関するスキルに加えて、コーチングというコミュニケーションスキルを学び、「教える」と言う立場から「自発的な行動を促す」という立場へシフトしつつあります。
会話を広げ、会話を促進するのがコーチの仕事ですが、我々経営者（幹部社員）は一方的に話したがります。
自分の考えを早く伝えようとして、話し続けるタイプの経営者（幹部社員）が多いのではないかと思います（私を含めて）
しかし、「創造的で自発的な人材」を育成する為には相手の話をしっかりと聴く事がとても大切であります。
過去の教育方法の見直しをすべき時であると思います。
皆さん頑張りましょう！
企業は業態を変え、組織はフラット化され、働く人たちの価値観も大きく変化してきています。
一昔前なら、好不況の波があり、不景気の時に我慢していれば、やがて景気がよくなることも期待出来たのですが、そのような波がやってこないことに今や誰もが気づいています。
これまでのように外側から波がやってきて、その波に乗ることが期待できない今日、自ら波を起こす「創造的で自発的な人材」と、その育成が求められています。
しかし、従来の画一的な教育やマネジメントでは、求める人材を創造するのは難しいと思われます。
今や、部下の教育やマネジメントにも変革が求められているのです。
状況の変化に対し、出来るだけ速やかにそれを認識し対応できるマネジメントが求められているのだと思います。
コーチングに求められるのは、相手の力を引き出す能力です。
コーチングとは、会話を重ねることを通して、相手に目標達成に必要なスキルや知識を備えさせ、目標に向けての行動を促していくプロセスです。
部下がうまくいかない時は、彼らのヤル気や人間性に問題があるのではありません。
自分の能力に気がついていない、適性がない、知識が不十分、技術が足りない、または、意欲を高める方法を知らないからです。
マネジャーが優秀なコーチであれば、コーチングスキルを使って、部下が、成功失敗に関わらずさまざまな経験を自らのリソース（資源）として使えるようにしていけます。
部下が持っている素質や才能を見つけ出し、その活用方法について話し合ったり、同時に、技術や知識を得る為にどんな事ができるかについて話し合うことも出来るでしょう。
「指示」ではなく、会話の質と量によって彼らの自発的な行動を促すことができるのです。
頭でわかっている事と行動との間には深い溝があります。
わかったからといって、それが直ちに実行できるわけではないのです。
素晴らしい戦略を立て、素晴らしいミッション、コンピタンシーを確立するところまでは、大抵の会社がうまくできますが、それを実行し、組織力の向上に実際に役立てている会社となると、ほんの少数になります。
どうやったら、行動を起こし、行動を変えていくことが出来るのか、この緊急かつ最大の課題に対して答えるのがコーチングです。
コーチングとは、一方通行ではなく、双方向でアイデアを出し合い、それを検討する。行動に移す為のアイデアもまた双方向のコミュニケーションから生み出す、この一連のプロセスのことです。
現在、コーチングは、従来のマネジメントに代わる最も新しい人材開発の手法として、おもにビジネスの場で活用されています。
又、スポーツ界のコーチも、専門の技術の指導に関するスキルに加えて、コーチングというコミュニケーションスキルを学び、「教える」と言う立場から「自発的な行動を促す」という立場へシフトしつつあります。
会話を広げ、会話を促進するのがコーチの仕事ですが、我々経営者（幹部社員）は一方的に話したがります。
自分の考えを早く伝えようとして、話し続けるタイプの経営者（幹部社員）が多いのではないかと思います（私を含めて）
しかし、「創造的で自発的な人材」を育成する為には相手の話をしっかりと聴く事がとても大切であります。
過去の教育方法の見直しをすべき時であると思います。
皆さん頑張りましょう！
[6回]
今日は「成功の秘訣」ベスト３という題で話したいと思います。
米国のビジネス雑誌「サクセスマガジン」に紹介された、
数千人の成功者の「成功した秘訣」ランキングベスト３とは、
１．目標を持つこと
２．誠実である事
３．勤勉
１．の「目標を持つこと」に関しては当たり前というか誰でも納得いく要因です。
成功するという事は、まずは目標があって、その「目標を達成する事」自体が「成功」でありますから絶対必要な要素であるのは当然ですね。
３．の「勤勉」に関しても当然必要であると思います。
「勤勉」の意味は、仕事や勉強に一生懸命励む事ですが、成功の秘訣の中の「勤勉」の意味は、仕事も勉強も一生懸命に励むということです。
目標を達成する為に、それに必要な知識、技術、ノウハウを勉強して身に着けなければなりません。
ですから、両方に勤勉にならなければ「成功」を獲得する事は難しいのです。
２．の「誠実」なのですが、これに関しては「なぜ？」と思われる方が多いと思います。
ですが目標を達成する為には、多くの協力者が必要で、その為には「誠実」である事が絶対条件となるということです。
成功は信頼関係があって成り立つもので、信頼の基本は「誠実さ」であるということは言うまでもないことでしょう。
「誠実」さを伴わない仕事は一時的に成果をあげても長くは続かず、結局ダメになる場合が多いのです。
信頼されない人は、協力者を得ることは出来ないわけですが、誠実さとは真心で、真心は偽りのない心の事です。
ビジネスにおける誠実さは、約束した事は必ず守る、依頼された事を速やかに行う、嘘をつかない、誤魔化さないことです。
実際、店や会社への苦情や不満の多くは、約束を守らない、依頼した事をすぐにやってくれない、誤魔化すなどの不誠実です。
PFドラッカー氏は、リーダーの絶対条件として「真摯さ」と言われていますが、この「誠実さ」と同じ意味の言葉ではないでしょうか。
「誠実さ」、「真摯さ」は成功の要素として、最も重要な資質になるのです。
ですから、「誠実さ」「真摯さ」を身に着け、他人から信頼されるような人間にならなければ「成功」する事は出来ないというのが結論です。
当たり前のような事を書いてしまいましたが、基本が出来ていなければいくら頑張っても上手くいかないのが現実ですから、しっかりと「成功の秘訣の基本」を身に着けてスタートしましょう！
米国のビジネス雑誌「サクセスマガジン」に紹介された、
数千人の成功者の「成功した秘訣」ランキングベスト３とは、
１．目標を持つこと
２．誠実である事
３．勤勉
１．の「目標を持つこと」に関しては当たり前というか誰でも納得いく要因です。
成功するという事は、まずは目標があって、その「目標を達成する事」自体が「成功」でありますから絶対必要な要素であるのは当然ですね。
３．の「勤勉」に関しても当然必要であると思います。
「勤勉」の意味は、仕事や勉強に一生懸命励む事ですが、成功の秘訣の中の「勤勉」の意味は、仕事も勉強も一生懸命に励むということです。
目標を達成する為に、それに必要な知識、技術、ノウハウを勉強して身に着けなければなりません。
ですから、両方に勤勉にならなければ「成功」を獲得する事は難しいのです。
２．の「誠実」なのですが、これに関しては「なぜ？」と思われる方が多いと思います。
ですが目標を達成する為には、多くの協力者が必要で、その為には「誠実」である事が絶対条件となるということです。
成功は信頼関係があって成り立つもので、信頼の基本は「誠実さ」であるということは言うまでもないことでしょう。
「誠実」さを伴わない仕事は一時的に成果をあげても長くは続かず、結局ダメになる場合が多いのです。
信頼されない人は、協力者を得ることは出来ないわけですが、誠実さとは真心で、真心は偽りのない心の事です。
ビジネスにおける誠実さは、約束した事は必ず守る、依頼された事を速やかに行う、嘘をつかない、誤魔化さないことです。
実際、店や会社への苦情や不満の多くは、約束を守らない、依頼した事をすぐにやってくれない、誤魔化すなどの不誠実です。
PFドラッカー氏は、リーダーの絶対条件として「真摯さ」と言われていますが、この「誠実さ」と同じ意味の言葉ではないでしょうか。
「誠実さ」、「真摯さ」は成功の要素として、最も重要な資質になるのです。
ですから、「誠実さ」「真摯さ」を身に着け、他人から信頼されるような人間にならなければ「成功」する事は出来ないというのが結論です。
当たり前のような事を書いてしまいましたが、基本が出来ていなければいくら頑張っても上手くいかないのが現実ですから、しっかりと「成功の秘訣の基本」を身に着けてスタートしましょう！
[3回]
「運がいい人」とは？
世の中にはついている人と、ついていない人がいます。
実際、たて続けに「いい事が起こる人」も、たて続けに「悪い事がおこる人」もいますが、精神科医の和田秀樹（東京大学卒業、川崎幸病院精神科顧問）は、これは運、不運といった非科学的な事ではなく、科学的、医学的に解明されている事で、いいことを考える人にしか「いいこと」は起こらないと言います。
人間は、ついている、いい事が起こると思えば、行動が積極的になり、人当たりもよくなるので人間関係もよくなります。
逆に自分はついてない、悪い事は起きると思うと、行動も消極的になり、より悲観的な判断しか出来なくなります。
そして、ついつい相手に対してひがみっぽくなったり、すねたりするので、人の好意や助けを得る事が難しく人に嫌われる確率も高くなるのです。
つまり、ついている、いい事が起こると思うか、ついていない、悪い事が起こると思うかで「認知パターン」や「行動パターン」が変わり、好循環、悪循環のどちらかが起こりやすくなるのです。
和田秀樹さんは、いつも、ついていると思い、「いいこと」を考え続けることで、いい事が起こる人になれる、と語っています。
「運がいい人」、「運が悪い人」というのは考え方によって、変わるものだということです。
「成功する人」、「成功しない人」というのも同じ様に、考え方によって二者選択されているということです。
自分自身のことを考えてみると、「運がいい」と思っているときには物事が上手くいき「成功」しているのですが、「運が悪い」と感じている時は必ず「失敗」しているように思います。
同じ人間でも、その時期その時期によって「考え方」が変化しており、常に「運がいい」と思える精神状態を保つ事が大切だと思います。
もし、悪い事が起こったときでも「これぐらいの災難でよかった、私は運がいい」と言うように「考え方」をコントロールする事が出来れば、ひがむこともなく、他人を羨むこともなく、嫉妬することもなく、「平常心」を保つ事が出来ます。
要するに、常に「自分は恵まれている」というように考え、周りの人たちに感謝できる気持ちを持ち続けることが、成功の要因であると言う事です。
成功されて名を遺された人達の色々な本を読みましたが、共通している彼らの言葉は「私は周りの人達に助けられました、心から感謝しています、私は本当に運が良かった」です。
確かに大変な努力をした結果、「成功者」として名を遺された方達だと思いますが、全ての方達が「自分は運が良かった」と言われているのは確かであります。
すなわち感謝の気持ちを持った方達が成功しているということです。
おそらく、成功したから感謝の気持ちをもてたのではなく、元々成功する前から感謝の気持ちを持っていたのです。
「自分は運がいい」と感謝する、周りの人たちに感謝の気持ちで接するという習慣のある方達が、成功して後世に名を遺されているのです。
では、実際に私達がそのような習慣を身につける事が出来るのでしょうか？
私は出来ると思います。
例えば、歯磨きにしても毎日毎日続ける事によって、歯磨きしないと寝る事ができないまでに「習慣」となります。
「挨拶」にしても大きな声で毎日していると、習慣となり自然と出来るようになります。
ですから、「運がいいと思う習慣」を身に着けることは決して不可能ではないのです。
又、「感謝する習慣」を身に着ける事も出来るはずです。
一回しかない人生ですから、良い習慣を身につけ悔いのない一生をおくりたいですね。
世の中にはついている人と、ついていない人がいます。
実際、たて続けに「いい事が起こる人」も、たて続けに「悪い事がおこる人」もいますが、精神科医の和田秀樹（東京大学卒業、川崎幸病院精神科顧問）は、これは運、不運といった非科学的な事ではなく、科学的、医学的に解明されている事で、いいことを考える人にしか「いいこと」は起こらないと言います。
人間は、ついている、いい事が起こると思えば、行動が積極的になり、人当たりもよくなるので人間関係もよくなります。
逆に自分はついてない、悪い事は起きると思うと、行動も消極的になり、より悲観的な判断しか出来なくなります。
そして、ついつい相手に対してひがみっぽくなったり、すねたりするので、人の好意や助けを得る事が難しく人に嫌われる確率も高くなるのです。
つまり、ついている、いい事が起こると思うか、ついていない、悪い事が起こると思うかで「認知パターン」や「行動パターン」が変わり、好循環、悪循環のどちらかが起こりやすくなるのです。
和田秀樹さんは、いつも、ついていると思い、「いいこと」を考え続けることで、いい事が起こる人になれる、と語っています。
「運がいい人」、「運が悪い人」というのは考え方によって、変わるものだということです。
「成功する人」、「成功しない人」というのも同じ様に、考え方によって二者選択されているということです。
自分自身のことを考えてみると、「運がいい」と思っているときには物事が上手くいき「成功」しているのですが、「運が悪い」と感じている時は必ず「失敗」しているように思います。
同じ人間でも、その時期その時期によって「考え方」が変化しており、常に「運がいい」と思える精神状態を保つ事が大切だと思います。
もし、悪い事が起こったときでも「これぐらいの災難でよかった、私は運がいい」と言うように「考え方」をコントロールする事が出来れば、ひがむこともなく、他人を羨むこともなく、嫉妬することもなく、「平常心」を保つ事が出来ます。
要するに、常に「自分は恵まれている」というように考え、周りの人たちに感謝できる気持ちを持ち続けることが、成功の要因であると言う事です。
成功されて名を遺された人達の色々な本を読みましたが、共通している彼らの言葉は「私は周りの人達に助けられました、心から感謝しています、私は本当に運が良かった」です。
確かに大変な努力をした結果、「成功者」として名を遺された方達だと思いますが、全ての方達が「自分は運が良かった」と言われているのは確かであります。
すなわち感謝の気持ちを持った方達が成功しているということです。
おそらく、成功したから感謝の気持ちをもてたのではなく、元々成功する前から感謝の気持ちを持っていたのです。
「自分は運がいい」と感謝する、周りの人たちに感謝の気持ちで接するという習慣のある方達が、成功して後世に名を遺されているのです。
では、実際に私達がそのような習慣を身につける事が出来るのでしょうか？
私は出来ると思います。
例えば、歯磨きにしても毎日毎日続ける事によって、歯磨きしないと寝る事ができないまでに「習慣」となります。
「挨拶」にしても大きな声で毎日していると、習慣となり自然と出来るようになります。
ですから、「運がいいと思う習慣」を身に着けることは決して不可能ではないのです。
又、「感謝する習慣」を身に着ける事も出来るはずです。
一回しかない人生ですから、良い習慣を身につけ悔いのない一生をおくりたいですね。
[10回]
中長期経営計画
（29期2012年3月1日～33期2017年2月28日）
１．「経営理念」
- お客様及び全従業員の喜びの創造
- 企業の再生支援を通じて社会に貢献する
私達の使命は、「中小家具店の再生支援」です。
社会に対して・・・地域社会の皆様から評価いただき喜んでいただくアウトレット家具専門店になる為に、「長期使用に耐えうる適正品質」「多くの人が買い求めやすい適正価格」「中古家具の回収によるリサイクルシステムの構築」を追及します。
お客様に対して・・・長年に渡って培ってきた国内外のメーカーからの仕入れ力を活かし、他社に負けない低価格品としてのアウトレット家具を提供する事によって、お客様の喜びを創造します。
従業員に対して・・・地域社会やお客様から喜んでいただく為には、まず社内に笑顔があふれる職場環境を作ることが必要です。
したがって、労働条件は言うに及ばず、楽しく仕事が出来るような仕事の仕組みづくり、環境づくりに努めます。
２．商品、サービスの特徴と魅力
アウトレットとは・・・B級商品（傷物、旧型品、試作品、展示現品）や換金商品（過剰在
庫の処分品、キャンセル品、倒産品）などを総称して言います。
したがって、新品であっても安いのです。
1980年代のアメリカにおいて、工場で発生したデッドストック等を処分販売する（ファクトリ
アウトレット）が語源です。
欲しい物を探すアウトレット家具店は、まさに「宝探し」の場所です。
商品カテゴリー・・・当社はアウトレット家具店として、次の商品を扱っています。
家具（国産品、輸入品）、雑貨、ペルシャ絨毯（イランより直輸入）
サービス・・・・・・無料配達、コーヒー、ジュース飲み物無料、6ヶ月無料預かり、軽
トラック無料貸し出し、等のサービスをはじめとして、下取りサー
ビスを実施する事によってお客様が家具を買い替え出来る状況を作
リ出しております。
また、下取りした中古家具をサービスとして、お客様にプレゼント
しているのですが、「緑の森林基金」に募金していただいく事によっ
て社会貢献もしております。
３．現在までの経緯
1984年（1期）愛媛県松山市東長戸町において、文具屋さんの倉庫を借りて、70坪の小さな家具店（ビッグウッド ） を創業いたしました。
1987年（3期）150坪の家具店を松山市森松町に移転オープンいたしました。
1990年（6期）一般的な中小家具店でありましたが、経営に行き詰って倒産寸前まで追い込まれました。
1990年（6期）大型店と差別化を図る為に、日本で始めて家具のアウトレット専門店に業態転換をいたしました。
1995年（11期）ペルシャ絨毯の素晴らしさを知り、ペルシャ絨毯の文化を日本に広める事をビッグウッドの使命と思い、ペルシャ絨毯課を創設いたしました。
2002年（18期）「企業の再生支援を通じて社会に貢献する」という経営理念のもと、FＣ
事業展開を開始いたしました。
2010年（26期）会社の将来を考えて、インターネット販売に参入いたしました。
2012年（28期）ビッグウッド直営店16店舗、ＦＣ店19店舗、合計35店舗
28期 売り上げ37億98百万円 経常利益7055万円
４．これまでの実績
バブル崩壊後の消費不況の影響をこうむっている家具業界にあっても、当社は創業以来安定的に成長しています。
2002年 FC部門を創設し、企業理念「企業の再生支援を通じて社会に貢献する」を掲げ中小家具店の再生支援を行い、現在FC店を19店舗まで増やしてまいりました。
2008年 組織改革に取り組み、エリア長制度を確立し店長の育成をスピーディーに出来る体制を構築いたしました。
2009年 人事考課制度を導入し、平等公平な利益分配制度を確立しました。
2010年 内部監査制度を導入し、内部監査室を創設いたしました。
2011年 ペルシャ絨毯、羽毛布団等の報奨金制度の見直ししました。
５．業界分析
（市場環境）
現在、家具の市場規模は約2兆5000億ですが、将来的には少子化で減少する可能性があります、しかし買い替えを考えている潜在顧客は約2倍の5兆円規模の大きな市場があり、その有望性は大きいと言えます。
一方、家具需要に影響を与える住宅着工件数、婚姻件数からは今後需要の増大を見込む事は難しく、個人消費が低迷し、消費者の低価格志向が強まっているのも、一般小売店からすると向かい風の環境です。
したがって、家具市場は成熟市場であり、一般家庭では家具の置き場に困るほどですが、同じ家具を何十年も使っていて、買い替えを考えているお客様が多いのも事実です。
以上の状況から、この買い替え需要の掘り起こしを実現化できるか否かが、業績拡大の分岐点になりそうです。
（競争環境）
大手の大型家具チェーン店が全国展開しており、さらにインターネット販売やカタログやテレビショッピングなどの通信販売等も増加しており、価格競争は一段と激化していくと考えられます。
一方、アウトレット家具専門店は、当社を含んで約10社程度であり、売り上げ規模及び業暦面で見るならば、当社が全国NO・1であると捉えています。
６．当社のポジショニング
当社の顧客ターゲットは、新居を構えるための新しい家具購入者ではなく、「買い替え購入者」であり、しかも低価格を最重要の価値に位置づけている方たちです。
又、商品価値のある高級家具を誰よりも安く買いたいと、考える顧客が対象になります。
人的サービス（配送、組み立て、設置等）を必要とする高齢者、女性客が対象になります。
７．ビジネスモデルと弊社のこだわり
（１）ビジネスモデル
（直営店）１．売り場面積 約 300坪
２．倉庫面積 約 100坪
３．駐車台数 約 20台
４．立体陳列 ボリューム感を出す
５．無料配達（2万円以下の商品は1000円）
６．組み立て、設置、吊り上げ無料
７．無料引取り（3万円以下の商品を購入）
８．下取りサービス（3万円以上の商品購入）
現金2000円で下取ります
９．コーヒー、ジュース無料
１０．持ち帰り商品5％割引
１１．軽トラック無料貸し出し
１２．リサイクルコーナー設置
中古家具を展示し、収益金は募金
（ペルシャ絨毯課）
１．直営店は年間一回のペルシャ絨毯展を行う（FC店は一部、絨毯展を実施）
２．直営店全店にペルシャ絨毯コーナーを設置
３．イランより直輸入する事によって、低価格を実現する
４．イランの絨毯業者と連携し、在庫軽減を行う
５．独自の集客方法でペルシャ絨毯展を成功させる[7回]
今日は、２０１１年度の家具小売業「売上高ランキングトップ１００社」について話したいと思います。
２０１１年（平成２３年）１月～１２月の決算数字を基にした小売業売上高トップ１００を見ると、第一位は前年比9.8％で遂に売上高を3000億円台に乗せた「ニトリ」が昨年同様その地位を不動のものとし、第2位「ナフコ」、第3位は「島忠」という順位に変動は見られない。
ベスト１０企業の顔ぶれ、順位に変化はなく、第3位の島忠が前年比１１．４％の2桁増収としているほか6社が増収とする一方で、第9位の「三井デザインテック」、10位の「村内ファニチャーアクセス」が減収となり、売上高100億円以上の企業群でも規模による優勝劣敗が進んでいる。
第11位から第30位までを見ると、第13位の「安井家具」が前年比１９％の2桁増収で売上高を100億円台とした事で、大台企業は昨年の12社から13社の増加している。
また、昨年28位の「インテリア計画」が減収の為に今年は第13位に、昨年第30位の「リビングデザインセンター」が業種変更で掲載自体がなくなり，替わって「ビッグウッド」と沖縄の「大川」の35億で、このクラスの売上に下げ止まり感が窺える。
第31位から60位を見ると、増収企業が22社（昨年7社）に対して、減収企業は8社（どう2社）で、第60位の売上高は昨年が13億9200万円「栗田家具センター」に対して今年は、13億3600万円「オンリーワン」で、こちらもその下げ幅は減少している。
昨年第42位の「平田家具」は民事再生法申請の為、第51位の「鈴木家具店」は家具取り扱いの縮小から掲載から外れる一方で、インターネット販売大手に成長した「タンスのゲン」が36位に、関西地区ではアウトレット店を多店舗展開する「下村家具」が42位に新規掲載されている。
第61位から第100位までを見ると、増収となっている企業は19社で昨年の13社を上回り、その内2桁増収は4社となっている。
逆に減収となった企業は21社、その中で2桁減収は2社となった。
尚、「インテリアオフィスワン」（昨年第96位）が第74位へ、「ベスト家具」（昨年第93位）が第75位に大きく順位を上げ、「マエザワ」が４４％の伸び率を記録して新たに96位に入ったほか、卸売業トップ100で触れたように、「関家具」が小売部門を別会社とした事で「大川デザインミュージアム」が第82位に入った。
以上が、2011年度の家具小売店の状況です。
ネット販売の「家具小売業者」の躍進が目覚ましいと思いました。
家具業界の方には、参考になると思い書かせていただきました。
２０１１年（平成２３年）１月～１２月の決算数字を基にした小売業売上高トップ１００を見ると、第一位は前年比9.8％で遂に売上高を3000億円台に乗せた「ニトリ」が昨年同様その地位を不動のものとし、第2位「ナフコ」、第3位は「島忠」という順位に変動は見られない。
ベスト１０企業の顔ぶれ、順位に変化はなく、第3位の島忠が前年比１１．４％の2桁増収としているほか6社が増収とする一方で、第9位の「三井デザインテック」、10位の「村内ファニチャーアクセス」が減収となり、売上高100億円以上の企業群でも規模による優勝劣敗が進んでいる。
第11位から第30位までを見ると、第13位の「安井家具」が前年比１９％の2桁増収で売上高を100億円台とした事で、大台企業は昨年の12社から13社の増加している。
また、昨年28位の「インテリア計画」が減収の為に今年は第13位に、昨年第30位の「リビングデザインセンター」が業種変更で掲載自体がなくなり，替わって「ビッグウッド」と沖縄の「大川」の35億で、このクラスの売上に下げ止まり感が窺える。
第31位から60位を見ると、増収企業が22社（昨年7社）に対して、減収企業は8社（どう2社）で、第60位の売上高は昨年が13億9200万円「栗田家具センター」に対して今年は、13億3600万円「オンリーワン」で、こちらもその下げ幅は減少している。
昨年第42位の「平田家具」は民事再生法申請の為、第51位の「鈴木家具店」は家具取り扱いの縮小から掲載から外れる一方で、インターネット販売大手に成長した「タンスのゲン」が36位に、関西地区ではアウトレット店を多店舗展開する「下村家具」が42位に新規掲載されている。
第61位から第100位までを見ると、増収となっている企業は19社で昨年の13社を上回り、その内2桁増収は4社となっている。
逆に減収となった企業は21社、その中で2桁減収は2社となった。
尚、「インテリアオフィスワン」（昨年第96位）が第74位へ、「ベスト家具」（昨年第93位）が第75位に大きく順位を上げ、「マエザワ」が４４％の伸び率を記録して新たに96位に入ったほか、卸売業トップ100で触れたように、「関家具」が小売部門を別会社とした事で「大川デザインミュージアム」が第82位に入った。
以上が、2011年度の家具小売店の状況です。
ネット販売の「家具小売業者」の躍進が目覚ましいと思いました。
家具業界の方には、参考になると思い書かせていただきました。
[6回]
成果をあげる人間になる為に、特別な才能は必要ない、５つの能力を磨き、習慣化することで、無駄な労力やストレスなく自然と成果をあげることができる。 （ＰＦドラッカー）
私が知っている成果をあげる人は，気質と能力，行動と方法，性格と知識と関心などあらゆることにおいて千差万別だった。
共通点は 「なすべき事をなす能力だけだった」 （ＰＦドラッカー）
「性格や短所は関係ない！」と言っています！
では、具体的に「５つの習慣」とはどうゆう事なのか？
１．時間を体系的に使う
自分は何に時間をとられているかを自覚する。
自分で使い方を決められる時間については，体系的に管理することが重要
２．期待されていることを意識する
「やりたいこと」に力を注ぐことではなく、周りが「してほしいこと」を察知して自分の仕事を組み立てる。
仕事の成果は貢献によって生まれる。
３．自分の強みから考える
弱みを減らしても劇的な成果は期待しづらいし、社内の存在意義もアピールしにくい。
メンバーよりも秀でている長所をみつけよう。
４．常に最優先の仕事をする
大きな成果が期待できる仕事は，優先度を高め，力を集中する。
「まずやるべき事は何か？」「今やらなくてよい事は何か?」を問う。
５．手順を明確にする
仕事の進め方を決めてから進める。
仕事には間違いがつきもの、だが一度「決める」という段階をを経ない限り，その検証，発見が出来ない。
以上の５つの事をマスターし、習慣にすれば誰でも成果をあげることが出来ると言われています。
「卓越するには，特別の才能が必要だ、だが、成果をあげるには，人並みの能力があれば十分なのだ」
（ＰＦドラッカー）
サラリーマン＝給料をもらう為に働き、言われたことを指示通りになすことでよしとする人
ビジネスパーソン＝自分の頭で考え，自分で自分を管理し，自らの仕事に責任を持つ人
組織のボスであろうが、新入社員であろうが、知識労働者はすべてエグゼクティブである。
自分もそうありたいなら、意思決定をしながら仕事をしなければならない。
ドラッカー氏が言うには、リーダーになる資質は、「真摯さ」だけであり、性格や能力，知識などは関係ないと言っています。
我が社の「主任、副店長、店長、センター長、エリア長、課長、部長、役員」みんなそれぞれ違うタイプの人たちです。
十人十色と言いますが、本当にバラエティーにとんでいます。
みなさん、違った「長所，短所」を持ち頑張ってくれているのですが、どのようなタイプの人でも「成果を出す」習慣を身に着ければ、必ず成功すると思います。
自分と違うタイプの人を、批判したり、けなしたりする事は意味がないということです。
逆に違った長所（強み）を活かして、それぞれ違った短所（弱み）を中和することが出来れば、大きな成果をあげることが出来るのです。
組織の強み＝「凡人が力を合わせて，非凡な成果をあげること」
アウトレット家具 ビッグウッド 杉浦眞悟
私が知っている成果をあげる人は，気質と能力，行動と方法，性格と知識と関心などあらゆることにおいて千差万別だった。
共通点は 「なすべき事をなす能力だけだった」 （ＰＦドラッカー）
「性格や短所は関係ない！」と言っています！
では、具体的に「５つの習慣」とはどうゆう事なのか？
１．時間を体系的に使う
自分は何に時間をとられているかを自覚する。
自分で使い方を決められる時間については，体系的に管理することが重要
２．期待されていることを意識する
「やりたいこと」に力を注ぐことではなく、周りが「してほしいこと」を察知して自分の仕事を組み立てる。
仕事の成果は貢献によって生まれる。
３．自分の強みから考える
弱みを減らしても劇的な成果は期待しづらいし、社内の存在意義もアピールしにくい。
メンバーよりも秀でている長所をみつけよう。
４．常に最優先の仕事をする
大きな成果が期待できる仕事は，優先度を高め，力を集中する。
「まずやるべき事は何か？」「今やらなくてよい事は何か?」を問う。
５．手順を明確にする
仕事の進め方を決めてから進める。
仕事には間違いがつきもの、だが一度「決める」という段階をを経ない限り，その検証，発見が出来ない。
以上の５つの事をマスターし、習慣にすれば誰でも成果をあげることが出来ると言われています。
「卓越するには，特別の才能が必要だ、だが、成果をあげるには，人並みの能力があれば十分なのだ」
（ＰＦドラッカー）
サラリーマン＝給料をもらう為に働き、言われたことを指示通りになすことでよしとする人
ビジネスパーソン＝自分の頭で考え，自分で自分を管理し，自らの仕事に責任を持つ人
組織のボスであろうが、新入社員であろうが、知識労働者はすべてエグゼクティブである。
自分もそうありたいなら、意思決定をしながら仕事をしなければならない。
ドラッカー氏が言うには、リーダーになる資質は、「真摯さ」だけであり、性格や能力，知識などは関係ないと言っています。
我が社の「主任、副店長、店長、センター長、エリア長、課長、部長、役員」みんなそれぞれ違うタイプの人たちです。
十人十色と言いますが、本当にバラエティーにとんでいます。
みなさん、違った「長所，短所」を持ち頑張ってくれているのですが、どのようなタイプの人でも「成果を出す」習慣を身に着ければ、必ず成功すると思います。
自分と違うタイプの人を、批判したり、けなしたりする事は意味がないということです。
逆に違った長所（強み）を活かして、それぞれ違った短所（弱み）を中和することが出来れば、大きな成果をあげることが出来るのです。
組織の強み＝「凡人が力を合わせて，非凡な成果をあげること」
アウトレット家具 ビッグウッド 杉浦眞悟
[12回]
今日は、「利益を３倍にするたった５つの方法」という題名の本について話したいと思います。
この本は、大久保恒夫氏が書かれた本です。
内容を要約いたしましたので、小売業の方は是非読んでみて下さい。
「５つの方法」
１．経営と現場が一体となってお客様の満足を実現する
２．仕事を通して現場の人々を成長させる
３．重要な事に絞り込んですぐやる
４．売れる商品の価格を下げないで売り込む
５．今までのやり方をやめて、構造的に改革する
これが「５つの方法」であると書かれていますが、今までに色々な方（経営コンサルタント）が言って来られた当たり前のような方法だと思います。
しかし、この大久保恒夫氏は、実際に会社の経営者として実績を上げておられます。
１．九州を根城にする「ドラッグイレブン」では、１５億円の赤字をたった２年で１４億円の黒字へ転換
２．関東のスーパー「成城石井」では、たった１年で３倍の利益を上げる
コンサルタントとしてですが、ユニクロでは６０億円の利益をたった２年で１０００億円の利益へ、また無印良品では、５０億円の利益を４年で１５０億円の利益へ
また、社員としてですがイトーヨーカ堂では、経営戦略担当として２５０億円の利益を９年で１０００億円まで
大久保恒夫氏は、今まで関わってきた全ての会社を「彼が行った経営改革」によって、短期間で３倍以上の利益をあげる実績を上げているのです。
全てが成功しているというのには、何らかの共通した原因（ノウハウ）があると思います。
「やらなければならない事」
１．顧客満足を常に言い続ける （お客様に喜んでもらえる売り場づくり、接客）
２．売り場に活気が出るよう指導する （元気な挨拶、挨拶の唱和、クリンリネス）
３．人材を育てる （仕事を通じて成功体験を積ませる）
４．売れ筋商品の開発 （バイヤーが世界中を回ってよい商品を探す）
５．利益率を上げる （粗利益の取れる商品を集中して売り込む）
６．スーパーバイザーが経営者の思い、戦略、戦術を伝える （パート社員に至るまで伝達徹底）
７．会議は短く、すぐに実行する （失敗しても、次の手を考える）
８．一度にたくさんの指示を出さない （３つくらいに絞って、それを全社に徹底する）
９．適材適所を考える （人の強みを活かして弱みを中和する）
１０．小売が流通構造のイニシアティブをとる （メーカー、卸、小売りが共通の目的に向けて協力する）
「してはいけない事」
１．リストラをしてはいけない （人を減らして長期的に利益が上がった例はない）
２．失敗しても、誰も責めてはいけない （誰かを責めれば、誰も挑戦しなくなる）
３．ディスカウントをしてはいけない （値段を下げて価格競争をすれば、長期的に利益は出ない）
４．結果がでない会議はしない （事前に考えて会議に臨む癖をつける）
５．死に筋商品を売る努力をしない （売れないものを売ろうとしても労力の無駄）
６．経営改革に近道を探さない （地道な基本の徹底しかない、王道を行く）
７．過去の成功、実績をあてにしない （時代は常に変化している、同じ成功はない）
８．打つ手につながらないデータは見ない （営業上の重要なデータは、「売上」「粗利」「在庫」だけ）
９．経営者は残業をしない （従業員は仕事がなくても、残業をするようになる）
以上ですが、本の内容が本当に素晴らしいものなので、要約するにはもったいないと思いました。
小売業の皆さん、是非この本を手にとって読んでみて下さい。
当たり前のことが書かれているようで、成功の要因がじわじわと理解できるような内容になっています。
家具のアウトレット ビッグウッド 杉浦眞悟
この本は、大久保恒夫氏が書かれた本です。
内容を要約いたしましたので、小売業の方は是非読んでみて下さい。
「５つの方法」
１．経営と現場が一体となってお客様の満足を実現する
２．仕事を通して現場の人々を成長させる
３．重要な事に絞り込んですぐやる
４．売れる商品の価格を下げないで売り込む
５．今までのやり方をやめて、構造的に改革する
これが「５つの方法」であると書かれていますが、今までに色々な方（経営コンサルタント）が言って来られた当たり前のような方法だと思います。
しかし、この大久保恒夫氏は、実際に会社の経営者として実績を上げておられます。
１．九州を根城にする「ドラッグイレブン」では、１５億円の赤字をたった２年で１４億円の黒字へ転換
２．関東のスーパー「成城石井」では、たった１年で３倍の利益を上げる
コンサルタントとしてですが、ユニクロでは６０億円の利益をたった２年で１０００億円の利益へ、また無印良品では、５０億円の利益を４年で１５０億円の利益へ
また、社員としてですがイトーヨーカ堂では、経営戦略担当として２５０億円の利益を９年で１０００億円まで
大久保恒夫氏は、今まで関わってきた全ての会社を「彼が行った経営改革」によって、短期間で３倍以上の利益をあげる実績を上げているのです。
全てが成功しているというのには、何らかの共通した原因（ノウハウ）があると思います。
「やらなければならない事」
１．顧客満足を常に言い続ける （お客様に喜んでもらえる売り場づくり、接客）
２．売り場に活気が出るよう指導する （元気な挨拶、挨拶の唱和、クリンリネス）
３．人材を育てる （仕事を通じて成功体験を積ませる）
４．売れ筋商品の開発 （バイヤーが世界中を回ってよい商品を探す）
５．利益率を上げる （粗利益の取れる商品を集中して売り込む）
６．スーパーバイザーが経営者の思い、戦略、戦術を伝える （パート社員に至るまで伝達徹底）
７．会議は短く、すぐに実行する （失敗しても、次の手を考える）
８．一度にたくさんの指示を出さない （３つくらいに絞って、それを全社に徹底する）
９．適材適所を考える （人の強みを活かして弱みを中和する）
１０．小売が流通構造のイニシアティブをとる （メーカー、卸、小売りが共通の目的に向けて協力する）
「してはいけない事」
１．リストラをしてはいけない （人を減らして長期的に利益が上がった例はない）
２．失敗しても、誰も責めてはいけない （誰かを責めれば、誰も挑戦しなくなる）
３．ディスカウントをしてはいけない （値段を下げて価格競争をすれば、長期的に利益は出ない）
４．結果がでない会議はしない （事前に考えて会議に臨む癖をつける）
５．死に筋商品を売る努力をしない （売れないものを売ろうとしても労力の無駄）
６．経営改革に近道を探さない （地道な基本の徹底しかない、王道を行く）
７．過去の成功、実績をあてにしない （時代は常に変化している、同じ成功はない）
８．打つ手につながらないデータは見ない （営業上の重要なデータは、「売上」「粗利」「在庫」だけ）
９．経営者は残業をしない （従業員は仕事がなくても、残業をするようになる）
以上ですが、本の内容が本当に素晴らしいものなので、要約するにはもったいないと思いました。
小売業の皆さん、是非この本を手にとって読んでみて下さい。
当たり前のことが書かれているようで、成功の要因がじわじわと理解できるような内容になっています。
家具のアウトレット ビッグウッド 杉浦眞悟
[6回]
こんにちは、大変長い間ご無沙汰しておりました。
2月に入ってから、今期決算を目前にして中長期（五ヵ年）計画を立てておりました。
などと言い訳している自分が恥ずかしいです。
今日は、大久保恒夫さんの「すべては人なんだ」という本の前書きを紹介させていただきます。
その前に、大久保恒夫さんの紹介を致します。
昭和54年、イトーヨーカ堂入社、昭和56年イトーヨーカ堂経営政策室開発部門担当、平成2年（株）リテイルサイエンスを設立、平成10年ファーストリテイリング（ユニクロ）、平成14年良品計画の経営改革を担当する
平成15年（株）ドラッグイレブンの代表取締役を務める、平成19年（株）成城石井の代表取締役社長に就任
著書 「また一歩、お客様のニーズに近づく」、「儲かる会社が実践している！利益を3倍にするたった5つの方法」
以上が、大久保氏の経歴と著書ですが、小売業の方には良くご存知の方が多いと思われます。
はじめに
「人が人を喜ばせる仕事」
「日本の小売業の質を高めていきたい」 「日本の小売業で働いている人たちに幸せになってほしい」
「そのために役立つ人間になって、世の中に貢献したい」
私はこれまでこんな思いをもって働き続けてきました。
その中で私は幸運にも小売業の経営改革、特に大幅改善において幾つかの成功事例を積み重ねてくることができました。
それがなぜ可能だったのでしょうか？
これまで、この疑問に対していろんな方から質問を頂きました。
そして、その疑問に対して自分自身突き詰めて考えていくうちにたどり着いた結論は、「すべては人なんだ」ということでした。
「人が売り場を変え、その売り場をお客さまに喜んでいただき、結果として売上と利益が上がる。だからすべては人なんだ」ということです。
私は、小売業とは「人が人を喜ばせる仕事だ」と思っています。
お客さまに満足していただくのが小売業です。
そして、お客様は「人」です。
だからこそ、私は小売業が大好きです。
本当に楽しい仕事だし、価値の高い仕事です。
そもそも「買い物」とは何でしょうか？
もちろん、「店にある商品をお客さまに買っていただく」ということですが、でもそれは例えばメーカーの工場のように「倉庫から人が生産に必要な部品を持っていく」といった行為とは性質が全く違います。
「お客様がお店にいらっしゃって買い物をされて笑顔でお帰りになられる」
これはお店にやってきたお客様の「気持ち」が、買いたいという「気持ち」になり、その結果「良かった、また来よう」という「気持ち」になるということです。
では、誰が、お客さまにそういう「気持ち」になっていただけるような事をするのでしょうか？
それは、「売り場にいる人」しかいないんです、だから、小売業は人がすべてなんです。
売り場で働く人の気持ちが変わり、そして売り場が変わることで、お客様に喜んでいただく。
人は、、、変わります。
気持ちが変われば行動が変わります、だから、いかに小売業で働く人の気持ちを変えていけるか。
人は、、、成長します。
成長してどんどん能力が上がっていきます。
だから、いかに小売業で働く人を成長させ、モチベーションを上げていけるか、「お客様に満足していただく売り場をつくる」ということは、実はそういうことなのです。
小売業にとって、すべては人、人、人、 人なのです。
私が今までやってきた仕事の本質はここにあります、だから私は、それを本書の題名にさせてもらいました。
以上の内容ですが、小売業を営む者にとって「一番大切な理念」だと思いました。
家具のアウトレット ビッグウッド 代表取締役 杉浦眞悟
2月に入ってから、今期決算を目前にして中長期（五ヵ年）計画を立てておりました。
などと言い訳している自分が恥ずかしいです。
今日は、大久保恒夫さんの「すべては人なんだ」という本の前書きを紹介させていただきます。
その前に、大久保恒夫さんの紹介を致します。
昭和54年、イトーヨーカ堂入社、昭和56年イトーヨーカ堂経営政策室開発部門担当、平成2年（株）リテイルサイエンスを設立、平成10年ファーストリテイリング（ユニクロ）、平成14年良品計画の経営改革を担当する
平成15年（株）ドラッグイレブンの代表取締役を務める、平成19年（株）成城石井の代表取締役社長に就任
著書 「また一歩、お客様のニーズに近づく」、「儲かる会社が実践している！利益を3倍にするたった5つの方法」
以上が、大久保氏の経歴と著書ですが、小売業の方には良くご存知の方が多いと思われます。
はじめに
「人が人を喜ばせる仕事」
「日本の小売業の質を高めていきたい」 「日本の小売業で働いている人たちに幸せになってほしい」
「そのために役立つ人間になって、世の中に貢献したい」
私はこれまでこんな思いをもって働き続けてきました。
その中で私は幸運にも小売業の経営改革、特に大幅改善において幾つかの成功事例を積み重ねてくることができました。
それがなぜ可能だったのでしょうか？
これまで、この疑問に対していろんな方から質問を頂きました。
そして、その疑問に対して自分自身突き詰めて考えていくうちにたどり着いた結論は、「すべては人なんだ」ということでした。
「人が売り場を変え、その売り場をお客さまに喜んでいただき、結果として売上と利益が上がる。だからすべては人なんだ」ということです。
私は、小売業とは「人が人を喜ばせる仕事だ」と思っています。
お客さまに満足していただくのが小売業です。
そして、お客様は「人」です。
だからこそ、私は小売業が大好きです。
本当に楽しい仕事だし、価値の高い仕事です。
そもそも「買い物」とは何でしょうか？
もちろん、「店にある商品をお客さまに買っていただく」ということですが、でもそれは例えばメーカーの工場のように「倉庫から人が生産に必要な部品を持っていく」といった行為とは性質が全く違います。
「お客様がお店にいらっしゃって買い物をされて笑顔でお帰りになられる」
これはお店にやってきたお客様の「気持ち」が、買いたいという「気持ち」になり、その結果「良かった、また来よう」という「気持ち」になるということです。
では、誰が、お客さまにそういう「気持ち」になっていただけるような事をするのでしょうか？
それは、「売り場にいる人」しかいないんです、だから、小売業は人がすべてなんです。
売り場で働く人の気持ちが変わり、そして売り場が変わることで、お客様に喜んでいただく。
人は、、、変わります。
気持ちが変われば行動が変わります、だから、いかに小売業で働く人の気持ちを変えていけるか。
人は、、、成長します。
成長してどんどん能力が上がっていきます。
だから、いかに小売業で働く人を成長させ、モチベーションを上げていけるか、「お客様に満足していただく売り場をつくる」ということは、実はそういうことなのです。
小売業にとって、すべては人、人、人、 人なのです。
私が今までやってきた仕事の本質はここにあります、だから私は、それを本書の題名にさせてもらいました。
以上の内容ですが、小売業を営む者にとって「一番大切な理念」だと思いました。
家具のアウトレット ビッグウッド 代表取締役 杉浦眞悟
[12回]
